Die versteckten Kosten von nicht angewendetem Lernen
Warum so viel Weiterbildungsbudget in Deutschland versickert
Deutsche Unternehmen investieren jedes Jahr Milliarden in Weiterbildung. Im Schnitt 1.200–1.800 Euro pro Mitarbeiter*in. Klingt stark, oder?
Das Problem: Nur 18–25 % davon werden überhaupt angewendet. Sprich: Drei Viertel des Gelernten verpuffen nach ein paar Wochen im Arbeitsalltag.
Ergebnis: Millionen werden verbrannt, ohne dass sich Verhalten oder Performance wirklich verändern.
Und das wissen auch die Verantwortlichen selbst:
40 % der HR- und L&D-Verantwortlichen sagen, sie können den Lerneffekt gar nicht messen.
Über 60 % beobachten keine spürbare Verhaltensänderung nach Trainings.
Willkommen im größten „blinden Fleck“ im deutschen L&D: Geld raus – Wirkung Null.
Die größten Baustellen im L&D
Trainings ohne Verstärkung
Nach dem Workshop ist vor dem Vergessen. Ohne Follow-up, Coaching oder Transfer-Design bleiben Inhalte Theorie.
KPIs? Fehlanzeige!
Oft wird gemessen, wer da war und ob es gefallen hat. Aber: Hat sich Verhalten verändert? Wurde etwas wirklich anders gemacht? Genau das bleibt offen.
Kultureller Bumerang
Wenn Lernen nicht sichtbar wirkt, verlieren Teams das Vertrauen in Programme. HR wird zum Papiertiger. Und Mitarbeitende fühlen sich im Stich gelassen.
Was das kostet – ein Rechenbeispiel
Ein Unternehmen schult 100 Mitarbeiter*innen.
Budget: 1.500 € pro Kopf → 150.000 € Gesamt.
Nur 25 % davon werden angewendet.
Das heißt: 112.500 € verschwinden in der Schublade „ungenutztes Potenzial“.
Und das ist nur die direkte Zahl. Was noch fehlt:
verpasste Ziele
sinkende Motivation
dieselben Fehler zum dritten Mal
Das eigentliche Loch ist also noch viel tiefer.
Warum verpufft so viel?
Studien von OECD, McKinsey, Fraunhofer und ZEW zeigen:
Kein Transfer-Design: Trainings werden organisiert, aber es fehlt der Plan für den Alltag.
Keine Performance-Metriken: Statt Verhalten zu messen, gibt’s Smileys auf Feedbackbögen.
Führungskräfte außen vor: Ohne Verstärkung im Weekly ist die Wirkung tot.
One-Size-Fits-All: Standardlösungen passen nicht zu Rollen, Kontext und Realität.
Kultur-Crash: HR redet von „Strategie“, Teams erleben „Pflichtübung“.
Oder kurz: Lernen ohne Anwendung ist wie Netflix ohne WLAN.
Wer profitiert und wer kämpft
✅ Branchen, die besser performen: dort, wo Coaching-Kultur, Performance-Messung und Lernziele eng mit Business-Zielen verbunden sind.
❌ Branchen, die straucheln: dort, wo hohe Fluktuation, wenig Zeit, knappe Budgets und fehlende Führungseinbindung das Lernen direkt wieder ausbremsen.
Gemeinsamkeit: Überall, wo kein Coaching, keine KPIs und keine Verstärkung existieren, verpufft Lernen.
So wird Lernen zum echten Performance-Hebel
Von Training zu Performance-Enablement wechseln
Training ist der Start. Wirkung entsteht erst, wenn Verhalten im Alltag sichtbar wird.Coaching als Transfer-Booster einbauen
Training = Wissen. Coaching = Anwendung. Nur Coaching macht aus „Input“ echte Gewohnheit.Verhaltens-KPIs messen
Beispiele:Anzahl geführter Feedbackgespräche
Delegationsroutinen, die wirklich stattfinden
Stress-Level im Team
Führungskräfte zu Verstärker*innen machen
Wer Teams führt, muss auch Lernen verstärken. Sonst wird jede*r zur Lern-Bremse.Kontinuität statt Einmal-Event
Lernen muss Prozess sein - mit Micro-Coaching, Peer-Checks und Growth-Audits.
Wie OPYR das Problem löst
Bei OPYR sagen wir: „Training öffnet die Tür & Coaching baut die Gewohnheit.“
Unsere Lösungen:
KPI-basiertes Coaching, das zeigt, ob Verhalten sich wirklich ändert
Coaching-Sprints, die Lernen in den Alltag bringen
Dashboards, die Wirkung sichtbar machen
Führungskräfte*-Enablement, damit Teams das Gelernte verstärken statt ausbremsen
Fazit:
Wenn Unternehmen jetzt nicht handeln, bleibt Weiterbildung ein teures Hobby.
Wer aber Training mit Coaching, KPIs und Führungskräfte*-Einbindung verbindet, verwandelt Lernen in echte Performance.
Die Frage ist nicht mehr: „Wie viel geben wir für L&D aus?“
Die Frage ist: „Wie viel von dem, was wir investieren, wirkt im Alltag?“
Und genau hier kommt OPYR ins Spiel: Wir helfen HR- und L&D-Teams, aus Lernen messbare Performance zu machen.